TEORIA Y

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
• No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad

¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las empresas? No sé, lo que sí sé es que me identifico ampliamente con la segunda. El juicio queda en tus manos.

---

A través del siguiente video, de Educatina.com, aprenderás más acerca de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor.

Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:

• El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
• El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
• El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la naturaleza humana.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la empresa.
• Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad intelectual del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, están presentes en todas las personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan. La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y los personales sea total, algo que probablemente entrañaría una enorme dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico. Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más interesantes y exigentes, de manera que el personal pudiera alcanzar la satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y participativo, aplicando una serie de ideas como las siguientes:

•  Descentralización y delegación.
• Ampliación vertical y horizontal del puesto.
• Participación y dirección consultiva.

FUENTE: http://www.aiteco.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/

http://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/

TEORIA X

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

• Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
• En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
• El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” McGregor

Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

• El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que cualquier otro material.
• El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
• En consecuencia con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante incentivos externos y económicos.
• Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
• Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a los de la organización.
• Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser dirigidos.
• Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
• Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.

Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa. Más bien describe el estado en que se encuentran las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo.

Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible con el desarrollo de una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano en su papel de trabajador que es, en definitiva, quien puede hacerla efectiva.

FUENTE: 

http://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/

http://www.aiteco.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/

PIRAMIDE DE MASLOW

La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas. En el nivel más bajo de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más básicas, como alimentarse o respirar. Cuando satisfacemos esas necesidades básicas, estamos rellenando la base de la pirámide, y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran las necesidades superiores.

El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista norteamericano Abraham Maslow (1908-1970), que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” (A Theory of Human Motivation) la teoría de la pirámide de Maslow, una de las teorías de motivación más conocidas.

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.
2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda, etc.
3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.
4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como la confianza, la independencia personal, la reputación o las metas financieras.
5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede ser satisfecho una vez todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al éxito personal.

Esta teoría es muy utilizada actualmente. Uno de los campos donde más se analiza y estudia la pirámide de Maslow es en el marketing. Las empresas adecuan su producto, su mensaje y su comunicación al escalón de necesidad que creen que pueden cubrir y satisfacer.

FUENTE: http://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html

MOTIVACION

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y amantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
Muchos son los ejemplos que podríamos utilizar para expresar este significado de la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podría ser el siguiente: “Pedro encontró en los incentivos económicos que le ofertó su empresa la motivación necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo”.
Cabe resaltar que la motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien está motivado, considera que aquello que lo entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo que hace posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.
En relación precisamente a cómo la necesidad influye en la motivación es interesante recalcar que existe una teoría clásica, la de la jerarquía de necesidades de Maslow, que precisamente deja patente cómo existe una estructura piramidal de aquellas que son las que contribuyen de la mejor manera a motivar a una persona en cuestión.
De esta forma, en la cúspide de dicha pirámide estarían las necesidades llamadas de autorrealización como pueden ser la independencia o la competencia. El segundo escalón estaría copado por las de estima como pueden ser el prestigio o el reconocimiento. En la mitad de la estructura estarían las sociales entre las que se hallan las de aceptación o pertenencia.
En la cuarta posición nos encontramos con las necesidades de seguridad que son las de seguridad como pueden ser las de estabilidad o las de evitar daños de algún tipo. Y finalmente en el quinto y último tramo de dicha pirámide se situarían las fisiológicas como son el alimento o el vestido. Necesidades todas las citadas, establecidas por Maslow, que determinó que cualquiera de ellas requiere que su escalón inferior esté cubierto para así poder activarse.
Eso supondría que a una persona sólo le motivarían las necesidades sociales si antes tiene ya cubiertas las de seguridad y las fisiológicas.
Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales, emocionales, egocéntricos, altruistas, de atracción o de rechazo, entre otros.


Lee todo en: Definición de motivación - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/motivacion/#ixzz4KpW9tEUm

FODA PERSONAL

El análisis FODA, acrónimo de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, es una herramienta útil que ayuda a identificar las diferencias entre tus puntos fuertes y qué es lo que requieres para alcanzar tus metas profesionales. Este tipo de análisis toma en cuenta factores que están bajo tu control, así como las amenazas futuras que están fuera de tu control, aunque puedes tener resultados positivos de forma profesional. Si lo haces correctamente, un análisis FODA personal te ayudará a desarrollar un plan de acción global que te permitirá alcanzar tus metas profesionales.

1. 1
   Crea una cuadrícula de dos por dos en una hoja de papel o en tu computadora utilizando un procesador de textos u hoja de cálculo.
2. 2
   Haz una lista de lo que consideras como tus fortalezas en el cuadrante superior izquierdo. Presta particular atención a las ventajas que posees y que los que te rodean no las tienen, tales como premios, formación, certificados, valores o tus recursos personales. Asegúrate de que las fortalezas que pusiste en la lista te distinguen de los que te rodean en lugar de simplemente duplicar las que tus compañeros tienen. Tener un grado avanzado en derecho mercantil puede ser una fortaleza cuando trabajas en una corporación, pero es más necesario si eres un abogado en una firma legal de gran tamaño.
3. 1. 3
      Pasa a la parte superior derecha en el cuadrado dentro de la cuadrícula y haz una lista de tus debilidades. Debes ser brutalmente honesto e incluir cómo te percibes a ti mismo, así como la manera que otros te perciben, recabando la opinión de otros cuando sea necesario. La lista de debilidades debe incluir aquellas características que pueden afectar negativamente tu carrera profesional, tales como malos hábitos de trabajo o la falta de conocimientos de gestión, educación o experiencia. Lynne Snead, especialista en desarrollo profesional recomienda que sólo se agreguen a la lista las debilidades pertinentes. El temor de hablar en público, por ejemplo, no puede ser relevante si tu trabajo no requiere que lideres reuniones, presentaciones o discursos en frente de una multitud.
   2. 4
      Haz un detalle de las oportunidades futuras en el cuadrante inferior izquierdo de la cuadrícula. Monster.com define las oportunidades como "los acontecimientos externos incontrolables que puedes posiblemente aprovechar." Las oportunidades pueden incluir un próximo evento profesional que te dará tiempo con los empleadores potenciales, una vacante surgiendo en tu departamento para el que tú posees las calificaciones a favor o la adopción de nuevas tecnologías de la organización en las que que ya eres versado. Coteja lo que has enumerado como tus fortalezas con las oportunidades en detalle para garantizar que existe una correlación clara. Si existe una oportunidad de trabajo próximo en el departamento de tecnología de la información, pero los conocimientos en esa esfera no son una de tus fortalezas, no deberías listarla como una oportunidad.
   3. 5
      Define las amenazas percibidas en la parte inferior derecha de la cuadrícula. Las amenazas son los acontecimientos externos que pueden tener un impacto negativo en ti profesionalmente, en particular los que están fuera de tu control. Tu lista puede incluir una reestructuración o reducción del tamaño de tu empresa, una menor demanda de las competencias clave que posees o un jefe o compañeros de trabajo problemáticos.
   4. 6
      Lista tus metas profesionales en una hoja aparte, separando las metas a corto plazo de aquellas que quieres lograr a largo plazo. Las metas a corto plazo pueden incluir obtener un ascenso o promoción o cambiar de trabajo, mientras que metas a largo plazo podrían incluir un cambio importante de la carrera.
   5. 7
      Compara lo que has escrito en las cuatro casillas en relación con tus metas profesionales e identifica cualquier carencia y las medidas específicas que puedes tomar para alcanzar tus metas. Si deseas pasar a un nuevo cargo en la empresa, pero tus programas de análisis FODA te indican que no tienes el conocimiento ni la experiencia para ese puesto, es una clara diferencia que se puede cerrar mediante la aplicación de la capacitación necesaria. Nota los elementos que has enumerado como amenazas y asegúrate de que tienes un plan establecido para mitigar cualquier riesgo para tu carrera. Si la economía está mostrando señales de desaceleración y te encuentras en una posición menor en tu departamento, por ejemplo, el plan de mitigación de riesgos, podría incluir la actualización de tu trabajo relacionado con la educación y el inicio de forma activa la una red para mejorar tus posibilidades de encontrar un nuevo empleo si te despiden de tu centro de labores.

   
   

FUENTE: http://www.ehowenespanol.com/crear-analisis-foda-personal-como_21261/